カスハラ対策チェックリスト｜2026年10月施行前に整備状況を点検する

# カスハラ対策チェックリスト｜2026年10月施行前に整備状況を点検する

2026年10月1日、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」）第33条の改正が施行されます。この改正により、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント、以下「カスハラ」）への対応は、全事業主に課される義務となります。企業規模による猶予や経過措置はなく、労働者を1人でも雇用していれば対象です。

本記事では、自社の整備状況を短時間で点検できるチェックリストを中心に、各項目の意味と対応の方向性を解説します。まだ何も着手していない事業主も、すでに一部対応済みの事業主も、この記事を確認材料として初期整備を始めてください。

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なぜ今チェックリストで点検するのか

施行日まで残り時間が限られています。2025年6月11日に令和7年法律第63号として改正法が公布され、2026年2月26日には厚生労働省告示第51号（カスハラ防止指針）が告示されました。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

指針は事業主が講ずべき措置の具体的な内容を示しており、方針の策定・周知、相談体制の整備、事後対応の手順など複数の要素が含まれます。これらをゼロから整備するには一定の時間がかかります。チェックリストで現状のギャップを把握し、優先順位をつけて対応を進めることが実務上の近道です。

また、カスハラ対策と同じ改正法の枠組みで、求職者等へのセクシュアルハラスメントへの対応も義務化されています。根拠は男女雇用機会均等法第13条（改正後）、指針は求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示52号）です。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf カスハラ対策の整備と並行して、こちらの点検も行うことを推奨します。

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カスハラ対策チェックリスト

以下の項目を確認し、「済」「着手中」「未着手」のいずれかで自社の状況を把握してください。

方針の策定と周知

• カスハラを許容しないという事業主の方針を文書化しているか
• その方針を全労働者に周知しているか（掲示・イントラネット・朝礼等の手段を問わない）
• 方針に「カスハラとはどのような行為を指すか」の定義または例示が含まれているか
• 顧客・取引先等の外部に対しても方針を示す手段を検討しているか（ウェブサイト掲載、店頭掲示等）

方針の文書化は整備の出発点です。何をカスハラと判断するかの基準が明確でなければ、現場の判断がばらつき、対応が遅れます。方針のひな形については 規程・ひな形ページ も参照してください。

相談・報告体制の整備

• カスハラ被害を受けた労働者が相談できる窓口または担当者を設けているか
• 相談窓口の存在と利用方法を全労働者に周知しているか
• 相談を受けた担当者が対応手順を把握しているか（マニュアルまたは研修等）
• 相談者のプライバシーを保護する仕組みがあるか
• 相談したことを理由に不利益取扱いをしない旨を明示しているか

相談窓口は設置するだけでなく、労働者が実際に利用できる状態にあることが重要です。窓口の存在を知らなければ機能しません。

被害発生時の対応手順

• カスハラが発生した場合の初動対応手順（誰が・何を・どの順番で行うか）を定めているか
• 被害を受けた労働者を保護するための措置（配置転換、担当変更、複数対応等）を検討しているか
• 行為者（顧客等）への対応方針（取引停止、警告、警察・弁護士への相談等）を定めているか
• 事案の記録・保存の方法を定めているか

事後対応の手順が整備されていないと、現場の管理職が個人の判断で対応せざるを得なくなり、対応の質にばらつきが生じます。

研修・教育

• 管理職を対象としたカスハラ対応研修を実施しているか、または計画しているか
• 一般労働者を対象とした研修・啓発を実施しているか、または計画しているか
• 研修内容に「カスハラの定義」「相談窓口の案内」「初動対応の手順」が含まれているか

研修は一度実施すれば終わりではなく、新入社員や異動者への継続的な実施が求められます。

就業規則・規程の整備

• 就業規則または別規程にカスハラ対応に関する条項を設けているか、または設ける予定があるか
• 規程の内容が告示51号（カスハラ防止指針）の内容と整合しているか確認しているか

就業規則の改定は所轄労働基準監督署への届出が必要な場合があります。個別の規程作成・添削・就業規則改定については、社会保険労務士等の専門家に相談してください。

求職者等へのセクシュアルハラスメントへの対応（同時確認推奨）

• 求職者等へのセクシュアルハラスメントを防止するための方針を策定しているか
• 採用担当者・面接官を対象とした研修を実施しているか、または計画しているか
• 求職者等からの相談を受け付ける体制を整備しているか
• 求職者等セクシュアルハラスメント防止規程を整備しているか、または整備を検討しているか

根拠法令は男女雇用機会均等法第13条（改正後）、指針は求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示52号）です。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf （2026年9月時点）

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チェックリストの結果をどう活用するか

未着手項目が多い場合

方針の策定と周知を最初に行うことを推奨します。方針が定まれば、相談窓口の設置や研修の内容も方針に沿って設計できます。一度に全項目を整備しようとするのではなく、優先度の高い項目から順に着手することが現実的です。

自社の整備状況をより詳しく診断したい場合は 無料診断ツール をご活用ください。

着手中の項目がある場合

着手中の項目については、完了時期の目標を設定してください。2026年10月1日の施行日を念頭に置き、施行日までに初期整備を終えることを目標とします。

済の項目が多い場合

整備済みの項目についても、告示51号の内容と照らし合わせて内容の妥当性を確認することを推奨します。形式的に文書が存在していても、指針が求める内容を満たしていない場合があります。詳細な確認方法については 対策ガイド を参照してください。

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義務違反の場合のリスク

カスハラ対策は義務であり、任意の取組ではありません。措置義務を履行しない場合、行政による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となります。勧告に従わない場合は企業名公表の対象となり得ます（根拠：労働施策総合推進法第42条第2項）。

また、虚偽の報告をした場合や報告を拒否した場合は、20万円以下の過料が適用されます。これは報告義務違反に対する罰則であり、措置義務違反そのものへの罰則とは異なります。

法令の詳細はe-Govでご確認ください。 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132 （2026年9月時点）

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