カスハラ規程は就業規則に入れるべきか？独立規程との選び方

# カスハラ規程は就業規則に入れるべきか？独立規程との選び方

カスハラ防止に関する社内規程を整備するとき、「就業規則に条文を追加する」か「独立した規程を別途制定する」かで迷う事業主は少なくありません。結論から述べると、どちらの形式でも法的な義務を果たすことは可能ですが、事業規模・運用体制・既存規程の構成によって適切な選択肢は異なります。本記事では、2026年10月1日施行の改正法が求める内容を踏まえながら、形式選択の判断材料を整理します。

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法的根拠と施行日を確認する

カスハラ防止措置の根拠は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）第33条（改正後）です。改正法は2025年6月11日に令和7年法律第63号として公布され、主要部分の施行日は2026年10月1日です。

事業主が講ずべき措置の具体的な内容は、2026年2月26日に告示された厚生労働省告示第51号（カスハラ防止指針）に定められています。

• e-Gov 労働施策総合推進法（2026年9月時点）: https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132
• カスハラ防止指針（告示51号）: https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

この措置義務は全事業主（労働者1人以上）に適用されます。企業規模による猶予や経過措置はありません。

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規程整備は義務の一部である

カスハラ防止指針（告示51号）は、事業主が講ずべき措置として「方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「事後の適切な対応」などを定めています。方針の明確化には、カスタマーハラスメントを許容しない姿勢を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定することが含まれます。

つまり、何らかの文書に規定すること自体が措置義務の一環です。「口頭で周知しているから規程は不要」という対応では義務を果たしたとは言えません。

なお、措置義務に違反した場合、行政による助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表の対象となり得ます（改正後第42条第2項）。また、虚偽報告や報告拒否には20万円以下の過料が適用されます。

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就業規則への統合と独立規程の違い

就業規則に条文を追加する方法

就業規則の「服務規律」や「懲戒」の章にカスハラ関連の条文を追加する方法です。

主なメリットは次のとおりです。

• 既存の規程体系に組み込むため、文書管理の手間が増えない
• 労働基準監督署への届出（常時10人以上の事業場）が就業規則の変更届1本で済む
• 懲戒規定と一体で規定できるため、違反時の処分根拠が明確になる

一方、注意点もあります。

• 就業規則は変更のたびに届出・周知が必要なため、カスハラ対応の手順を細かく書き込むと改訂コストが上がる
• 手順・フロー・様式など運用レベルの詳細を盛り込みにくい
• 就業規則の分量が増えると全体の可読性が下がる場合がある

独立規程（カスタマーハラスメント防止規程）を制定する方法

就業規則とは別に「カスタマーハラスメント防止規程」として独立した文書を制定する方法です。

主なメリットは次のとおりです。

• 相談窓口の設置・対応フロー・記録様式など運用上の詳細を盛り込みやすい
• 改訂が就業規則の変更手続きに連動しないため、実態に合わせて柔軟に見直せる
• 管理職向け・現場向けなど読み手を意識した構成にしやすい
• 取引先・顧客への説明資料として活用しやすい

注意点としては、就業規則と独立規程の間で矛盾が生じないよう整合性の管理が必要になること、また就業規則に「別に定めるカスタマーハラスメント防止規程に従う」旨の委任条項を設けないと、懲戒処分の根拠として機能しにくい場合があることが挙げられます。

どちらを選ぶかの判断軸

以下の観点で自社の状況を確認すると、形式選択の方向性が見えてきます。

就業規則への統合が向いているケース

• 従業員数が少なく、規程の種類をシンプルに保ちたい
• カスハラの発生頻度が低く、詳細な対応フローを別途定める必要性が低い
• 既存の就業規則にハラスメント関連条文がまとまっており、追記で対応できる

独立規程が向いているケース

• 接客・サービス業など、カスハラリスクが高い業種・業態である
• 相談窓口の設置や対応フローを詳細に定めたい
• 複数拠点・多部門があり、現場ごとに参照しやすい文書が必要
• 取引先や顧客に対して方針を対外的に示す機会がある

どちらの形式を選ぶ場合でも、就業規則と独立規程の関係を明確にしておくことが重要です。独立規程を制定する場合は、就業規則の服務規律または懲戒の章に「カスタマーハラスメント防止規程の定めに従う」旨の委任条項を設けることを検討してください。

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規程に盛り込むべき主な事項

形式にかかわらず、カスハラ防止指針（告示51号）が求める措置を規程に反映させる必要があります。以下は記載を検討すべき主な事項です。

目的・定義

• 規程の目的（労働者の就業環境の保護）
• カスタマーハラスメントの定義（顧客・取引先等による著しい迷惑行為）
• 対象となる行為の例示

事業主・会社の方針

• カスタマーハラスメントを許容しないという明確な姿勢の表明
• 労働者を守るための対応を行うという宣言

相談・報告体制

• 相談窓口の設置と担当者または担当部署の明示
• 相談者・行為者のプライバシー保護
• 相談を理由とした不利益取扱いの禁止

対応手順

• 相談受付から事実確認・対応までのフロー
• 組織内の連携体制（法務・総務・上長等）
• 必要に応じた警察・弁護士等外部機関との連携

労働者への支援

• 被害を受けた労働者へのメンタルヘルスケアを含む支援
• 業務上の配慮

再発防止・教育

• 管理職・従業員への研修・周知の実施
• 規程の定期的な見直し

規程のひな形や記載例については、カスハラシールドのひな形ページで確認できます。

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求職者等へのセクシュアルハラスメントへの対応も同時に確認する

2026年10月1日には、カスハラ防止義務と同時に、求職者等へのセクシュアルハラスメントに関する措置義務も施行されます。根拠は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第13条（改正後）であり、具体的な措置内容は2026年2月26日に告示された求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示52号）に定められています。

• e-Gov 男女雇用機会均等法（2026年9月時点）: https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113
• 求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示52号）: https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

求職者等へのセクシュアルハラスメントについても、就業規則への統合か独立した「求職者等セクシュアルハラスメント防止規程」の制定かという同様の選択が生じます。カスハラ規程の整備と並行して検討することで、規程体系全体の整合性を保ちやすくなります。

法改正全体の概要については、カスハラシールドのガイドページも参照してください。

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整備の進め方

規程整備を始めるにあたっては、以下のステップで進めることが一般的です。

1. 現状確認：既存の就業規則・ハラスメント関連規程にカスハラに関する記載があるかを確認する
2. 形式の決定：上記の判断軸をもとに、就業規則への統合か独立規程かを決める
3. 内容の検討：告示51号が求める措置事項を網羅しているかを確認しながら草案を作成する
4. 関係者への確認：法務・人事・現場管理職等の意見を踏まえて内容を調整する
5. 周知・教育：規程の制定後、全従業員への周知と管理職向け研修を実施する

自社の対応状況を整理したい場合は、カスハラシールドの診断ページも活用できます。

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