カスハラ義務化でやること一覧｜2026年10月施行の措置を整理

# カスハラ義務化でやること一覧｜2026年10月施行の措置を整理

2026年10月1日、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」）の改正が施行されます。この改正により、カスタマーハラスメント（カスハラ）への対応は全事業主に課される義務となります。従業員が1人でもいる事業主であれば、企業規模を問わず対象です。

この記事では、事業主が初期整備を始めるにあたって把握しておくべき措置の全体像を一覧形式で整理します。個別の法的判断については専門家にご相談ください。

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カスハラ義務化の法的根拠を確認する

カスハラ防止措置の根拠条文は、改正後の労働施策総合推進法第33条です（2026年9月時点）。 https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132

具体的な措置の内容は、2026年2月26日に告示された厚生労働省告示第51号（カスハラ防止指針）に定められています。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

法律と指針の両方を参照しながら、自社の対応状況を確認することが出発点になります。

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対象となる事業主の範囲

労働者を1人以上雇用しているすべての事業主が対象です。正社員のみならず、パートタイム労働者や契約社員を含む「労働者」を雇用していれば適用されます。企業規模による猶予期間や経過措置はありません。2026年10月1日の施行日から、すべての事業主に同等の義務が生じます。

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事業主がやること：措置の全体像

カスハラ防止指針（告示51号）が示す措置は、大きく次の領域に整理できます。それぞれの内容を順に確認してください。

1. 事業主の基本方針・基本的な考え方の明確化と周知・啓発

事業主は、カスハラに関する基本方針を明確にし、労働者に周知・啓発することが求められます。具体的には以下の内容が含まれます。

• カスハラを行ってはならない旨の方針を明確にすること
• カスハラの内容・定義を労働者が理解できるよう周知すること
• 管理職を含む全労働者への啓発を行うこと

方針の明確化は、就業規則への記載、社内イントラへの掲載、朝礼・研修での周知など複数の手段を組み合わせることが考えられます。

2. 相談体制の整備

労働者がカスハラに関する相談を行える体制を整備することが義務です。相談窓口の設置にあたっては以下の点を整理します。

• 相談窓口の担当者または担当部署を定めること
• 相談窓口の存在を労働者に周知すること
• 相談内容に応じて適切に対応できる体制を整えること

相談窓口は社内に設置するほか、外部機関を活用することも考えられます。いずれの場合も、相談者が不利益を受けないよう配慮することが必要です。

3. 被害を受けた労働者へのケアと再発防止

カスハラ被害が発生した場合、事業主は被害を受けた労働者への適切なケアと、再発防止のための措置を講じることが求められます。

• 被害労働者の心身の状況に配慮した対応（配置転換・休暇取得の配慮等）
• 事案の事実確認と記録の保存
• 再発防止に向けた研修・周知の実施

被害が生じた後の対応を事前に手順として定めておくことが、実務上の混乱を防ぐことにつながります。

4. カスハラへの対応マニュアル・対応手順の整備

顧客等からの著しい迷惑行為に対して、現場の労働者が適切に対応できるよう、対応マニュアルや手順を整備することが求められます。

• カスハラに該当する行為の類型を明示すること
• 現場での初期対応から上位者へのエスカレーションまでの手順を定めること
• 必要に応じて警察・弁護士等の外部機関と連携する手順を含めること

業種や業態によって顧客との接点の形態は異なります。自社の事業特性に応じた手順を整備することが重要です。対応マニュアルの雛形については カスハラシールドの雛形ページ も参考にしてください。

5. 就業規則・社内規程への反映

カスハラに関する方針や対応手順を就業規則や社内規程に明記することで、労働者への周知と実効性の確保につながります。規程の整備にあたっては、法令の要件を満たす内容になっているかを確認することが重要です。

就業規則の改定は労働基準法上の手続きも伴うため、社会保険労務士や弁護士への相談を検討してください。

6. 研修の実施

管理職・一般労働者を対象とした研修を実施することが求められます。研修の内容としては以下が考えられます。

• カスハラの定義と具体的な行為類型の理解
• 相談窓口の利用方法
• 被害を受けた際の初期対応

研修は入社時・定期的な実施の両面から計画することが実務上の目安になります。

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同時施行される「求職者等へのセクシュアルハラスメント」への対応

2026年10月1日の施行日には、カスハラ防止義務と同時に、求職者等へのセクシュアルハラスメントへの対応義務も施行されます。根拠条文は、改正後の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第13条です（2026年9月時点）。 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113

具体的な措置の内容は、2026年2月26日に告示された求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示52号）に定められています。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

求職者等へのセクシュアルハラスメントへの対応として整備が求められる主な事項は以下のとおりです。

• 求職者等へのセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発
• 求職者等が相談できる体制の整備
• 求職者等セクシュアルハラスメント防止規程の整備
• 採用担当者・面接官を対象とした研修の実施

カスハラ対応と並行して、採用プロセスにおける対応体制の整備も進める必要があります。

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義務違反が生じた場合のリスク

事業主が措置義務を履行しない場合、厚生労働大臣による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となります。勧告に従わない場合は企業名公表の対象となり得ます（改正後の労働施策総合推進法第42条第2項）。

また、報告義務に違反した場合（虚偽報告・報告拒否）には20万円以下の過料が適用されます。この過料は措置義務違反そのものへの罰則ではなく、報告義務違反に対するものです。

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準備の進め方：実務上の優先順位

措置の全体像を把握したうえで、実務上の初期整備を始める際の優先順位の目安を示します。

まず、自社の現状を把握することが出発点です。現時点でカスハラに関する方針・規程・相談窓口が存在するかを確認します。自社の対応状況を確認するには カスハラシールドの診断ページ を活用してください。

次に、方針の明確化と就業規則・規程への反映を進めます。これは他の措置の基盤となるため、優先的に取り組むことが考えられます。

その後、相談窓口の設置・周知、対応マニュアルの整備、研修の計画・実施へと順次進めていきます。

措置の全体像と各措置の詳細については カスハラシールドのガイドページ で詳しく解説しています。

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