カスハラ義務化は一人親方・個人事業主も対象？2026年10月施行の適用範囲を解説

# カスハラ義務化は一人親方・個人事業主も対象？2026年10月施行の適用範囲を解説

2026年10月1日、改正労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「労働施策総合推進法」）が施行され、カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置が事業主の義務となります。

「自分は一人親方や個人事業主で、従業員を雇っていない。それでも対象になるのか」という疑問を持つ方は少なくありません。結論から述べると、カスハラ防止義務の対象は「労働者を使用する事業主」であり、労働者を一切雇用していない一人親方・個人事業主は、現行の法律上の義務の直接の名宛人にはなりません。ただし、この結論には重要な留意点があります。本記事では、法令の根拠を示しながら適用範囲を整理します。

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カスハラ防止義務の法的根拠

カスハラ防止措置の義務は、労働施策総合推進法第33条（改正後）に定められています。

https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132

具体的な措置の内容は、2026年2月26日に告示された厚生労働省告示第51号（カスハラ防止指針）に示されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

これらの規定が事業主に求めるのは、「雇用する労働者」がカスハラ被害を受けないよう、雇用管理上の措置を講じることです。措置の内容は、就業規則・方針の明確化、相談体制の整備、被害を受けた労働者へのケアなど、労働者の存在を前提とした仕組みです。

「労働者を使用する事業主」とはどの範囲か

改正法の適用対象は全事業主です。企業規模による猶予・経過措置はありません。

ここでいう「全事業主」とは、労働者を使用するすべての事業主を指します。法人・個人の別を問わず、また業種・業態を問いません。個人事業主であっても、パートタイム・アルバイト・日雇いを含め、一人でも労働者を雇用していれば対象となります。

一方、労働者を一切雇用していない個人事業主・一人親方は、「労働者を使用する事業主」に該当しないため、この義務規定の直接の名宛人にはなりません。

一人親方・個人事業主が注意すべき実務上のポイント

法律上の義務の名宛人でないとしても、一人親方・個人事業主が何も考えなくてよいわけではありません。以下の点を確認しておくことが実務上重要です。

取引先・元請けから対応を求められる場合がある

建設業・運送業・IT業務委託など、元請け企業や発注者との取引関係がある場合、元請け側がカスハラ防止体制を整備する過程で、下請け・外注先である一人親方や個人事業主に対しても、方針の共有や対応手順の確認を求めることがあります。これは法律上の義務ではなく取引上の要請ですが、実務的には無視できない場面が生じ得ます。

将来的に労働者を雇用した場合は即座に対象となる

現在は労働者を雇っていなくても、アルバイトや業務委託（労働者性が認められる場合）を含め、一人でも雇用関係が生じた時点で、カスハラ防止措置義務の対象事業主となります。企業規模による猶予・経過措置はないため、雇用と同時に対応が求められます。

雇用を検討している段階から、どのような措置が必要かを把握しておくことが、初期整備を始めるうえで有益です。措置の内容についてはカスハラシールド ガイドで整理していますので、参考にしてください。

自分自身がカスハラ被害を受けた場合の対処

一人親方・個人事業主は、取引先の担当者や顧客から暴言・威圧・不当な要求を受けることがあります。この場合、労働施策総合推進法のカスハラ防止規定は自分自身を守る根拠にはなりません（同法は雇用する労働者の保護を目的とするため）。

ただし、民法上の不法行為（民法第709条）や、取引先との契約に基づく義務違反として対処できる場合があります。具体的な対応については、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

義務の内容：労働者を雇用している場合に必要な措置

将来の雇用に備えて、または現在すでに労働者を雇用している個人事業主のために、義務の概要を整理します。

カスハラ防止指針（告示第51号）が示す措置の主な内容は以下のとおりです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662584.pdf

方針の明確化と周知・啓発

カスハラを許容しないという事業主の方針を明確にし、労働者に周知・啓発することが求められます。就業規則や社内規程への記載が典型的な方法です。

相談体制の整備

労働者がカスハラ被害を相談できる窓口や担当者を設けることが必要です。小規模な事業所であっても、相談先を明示することが求められます。

被害を受けた労働者へのケア

被害を受けた労働者に対して、適切なフォローアップを行うことが求められます。

再発防止のための取組

被害が発生した場合に、原因を把握し再発防止策を講じることも措置の一部です。

これらの措置は義務であり、任意の取組ではありません。2026年10月1日の施行後、措置を講じていない事業主は、行政指導・勧告の対象となり得ます。勧告に従わない場合は企業名公表の対象となり得ます。

なお、報告義務に対する虚偽報告・報告拒否には過料が適用されますが、これは措置義務違反そのものへの罰則ではありません。

規程のひな形についてはカスハラシールド ひな形ページで確認できます。

求職者等へのセクシュアルハラスメントについても確認を

2026年10月1日には、カスハラ防止義務と同時に、求職者等へのセクシュアルハラスメントに関する措置義務も施行されます。根拠は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第13条（改正後）であり、指針は2026年2月26日に告示された求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針（告示第52号）です。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662589.pdf

https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113

求職者等へのセクシュアルハラスメントの対象は、採用選考中の求職者や、業務委託先の労働者など、自社の労働者以外の者も含みます。採用活動を行う事業主は、この点についても対応が必要です。

自社の対応状況を確認したい場合はカスハラシールド 診断ページをご活用ください。

まとめ

• カスハラ防止義務（労働施策総合推進法第33条）の対象は「労働者を使用する事業主」です。
• 労働者を一切雇用していない一人親方・個人事業主は、現行法上の義務の直接の名宛人にはなりません。
• ただし、取引先からの対応要請や、将来の雇用時に即座に義務が生じる点には注意が必要です。
• 施行日は2026年10月1日であり、企業規模による猶予・経過措置はありません。
• 労働者を雇用している個人事業主は、規模にかかわらず対象となります。

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